人为什么要工作？——读Why we work
李华芳 | 匹兹堡大学
1，
人为什么工作？不同人有不同看法。不过有一点很肯定，肯定不是只为了钱。
令人满意的工作是有趣的有挑战的（参见《做研究是有趣的》），令人满意的工作是让人觉得有自主性有掌控力的，令人满意的工作是满足了人的社交需求的，令人满意的工作还是有意义的能为社会做贡献的。可见，人从一份满意的工作中获得的绝不仅仅只是钱那么简单。
但是我们遇到的现实是，绝大部分打工人都对自己的工作不满意，没有激情不用说了，工作往往还是人沮丧抑郁的来源。工作待人如牛马，什么有趣，什么自主，什么意义，统统都没有。要么困在算法里，要么困在老板的命令里，那些令人满意的“要素”怎么就都不见了呢？曾经令人满意的工作是一去不返了吗？
Barry Schwartz在《Why We Work》一书中认为是亚当·斯密以来的经济学家搞错了一件事，就是经济学家认为人工作只是为了金钱，企业只是为了最大化利益。当然斯密对人性的看法实际上比较复杂，尤其是在《道德情操论》中，斯密对市场需要道德基础的论述，就体现了斯密对人的德行实际上是有期待的。
但斯密的一部分徒子徒孙们，忘记或者故意忽略了这一点，认为经济人只是理性地最大化自己的收益而已。如果人仅仅只是对金钱激励作出反应，那么自然而然你就会想着要分工，要科学管理，把人当成组织的一个部件，逐渐非人化。只要你给钱，人就会干活，所谓有钱能使鬼推磨。如果员工懈怠，那肯定不是因为员工的生活糟糕，比如分手离婚了孩子不听话家里老人生病之类的，而是因为钱给得不够。只要钱够，搞不好他们还能舍小家为大家呢。
人对激励产生反应，这种框架限定住了很多学者，他们把大量精力放在研究激励上，忽视了人之所以为人的主观能动性。人可以自我调节且改变激励框架，从工作中感受意义的那一面，不管哪个时代，都有容身之地。人是可以通过工作解决问题，创造价值的。
如果我们坚信激励主导一切人，那么我们就会将工作场合以及管理制度设计成“激励主导”。这当然解释了何以资本主义大获成功。但问题也恰在于为什么当下绝大部分人对工作不满意不开心？
作者认为人类历史上其实是有令人满意的工作的，只是这些工作慢慢消失了。
2，
那么是不是只有那些“精英”的工作，例如医生律师教授等，才能带来满意呢？那些单调重复简单的工作能让人满意吗？比如医院里的清洁工有没有可能对工作满意呢？
作者认为答案是肯定的，清洁工也可能对自己的工作满意。例如清洁工的工作规章制度可能规定了其需要在规定时间和规定地点提供一定的清洁服务，但并没有规定清洁工需要对病人微笑甚至聊几句提供情绪价值，但这些没有在合同中规定清楚的内容，恰恰是这份医院清洁工作带给人极大成就感的原因。同理，发型师能从工作中获得成就而满足，肯定也不是因为剪了发推销了产品或会员卡，成就感来自于帮顾客通过改变发型而改变精气神。
既然普通工作都有意义都能让人满足，那么为什么现在这么多人不满意呢？
3，
作者随后从自己年轻时的暑期打工经历中感悟到，人们对自己的工作不满意，并不仅仅只是工资问题，而是这份工作本身能不能让打工人有做主的空间，做好了工资会不会被承认，自己的工作有没有被尊重等。
从分工专业化到科学管理这一路，最终在流水线生产中得到实践。但员工体验在不同的流水线也是大相径庭的。
以教师为例，如果怎么教学生从课程大纲到课堂设计都被微观管理，细节被各种规定限制，比如讲几分钟之后要做多少何种练习之类的，教师就完全没有办法发挥主观能动性。是以，即便相较而言，在那种死板规定的学校能有较高收入，不满意不开心的教师们也会用脚投票去其他能让自己开心满意的学校。
当然糟糕的是这种系统性考核机制扼杀了教师的积极性，反馈到学生学习成果上，自然也好不到哪里去。结果浪费了无数教育资源，谁都没有得到自己想要的东西：官方考核不了学校，教师没教出得意门生，学生没有学到知识。
4，
与此一脉相承的是，绩优主义以及利益最大化等思维造成的困境。如果教师医生等都去追求利益最大化，就会扭曲这些职业中面向公共利益的部分。比如要是教师绩效考核是和学生成绩挂钩，那么就有老师会教学生作弊，一起应对官僚考核机器，结果是虽然表面上学生成绩提高了，但实际上学生并没有学到诚信，教和学在这个例子里都是失败的。
如果医生追求利益最大化，那么就会多让病人做额外且常常无用的检查，多开药，多让病人来医院。这也是当下医患关系紧张的一个重要原因。一旦双方不能信任彼此，难免矛盾丛生。
不管是教师还是医生，都是掌握信息优势的一方，相对而言，学生和病人都是信息弱势方。为了防止双方在不完全合同的情形中，信息优势方占信息弱势方的便宜，才有教师协会和医师协会制定职业伦理去规范教师和医生的行为。但不管怎么说，一旦考核标准扭曲，就会造成师生关系和医患关系的系统性扭曲。工作自然会越来越朝着利益最大化的方向去变，也就越发令人不满。
让我展开来说一说教师的这份“不完全合同”。因为不管是哪一个教师，签的合同都是没有办法穷尽教师职责的细节的。比如说教师合同中有规定“课堂上学生吵架老师该怎么办吗？”还有老师是不是应该以及如何应该又当如何提供情绪价值？
教师正是因为教育的不完全契约性质才受人尊敬。作为对教师的补偿，其社会地位高，自古以来就有天地君亲师的说法。这样才会有源源不断的人想做老师。而不是被人当成臭老九，打倒再踩上一只脚，那样就没有人愿意做老师了。（参见《教师手记》 ）
从知识传播的角度来看，印刷术使人脱离教会，知识不再由教会垄断，从而转向世俗。这是宗教改革以及文艺复兴带来的结果。而现在网络技术是否进一步使得知识脱离象牙塔，知识也不再由大学教授垄断，而是更加民主化和平民化。
那么这对教师而言意味着什么？本来教师有一份保证体面生活的收入，然后觉得工作是有意义的。
现在可能更像是糊口，所以规定的工作内容之外，多一事不如少一事，就无需额外投入。大家不妨想想，为什么现在很少有大学教师激励学子奋发探索学术前沿，推动科学进步？
5，
还有一个例子是志愿者。志愿者从事志愿活动，为他人提供了一定的服务，但并不是被强迫的，也没有指望有经济回报。甚至一旦一个志愿活动被定价了，比如说你去公园扫一次地清理垃圾就给你几十块钱，志愿行为就被扭曲成了市场行为。这时候人们就会考虑几十块钱是不是值得自己去公园扫地清理垃圾。
而在志愿行为情况下，志愿者是心甘情愿不计报酬去做的，并且往往要划花费自己的成本，例如交通费用等。
但志愿者之所以愿意去做，也恰恰是因为这一行为本身就能带来满足感，这种满足感或许是因为公园美景，或许是因为与其他同去的志愿者的社交，又或许是因为出于某种崇高感或者对付无聊感，又或者是各种动机兼而有之，但不管怎么说，金钱回报却不在考虑之内。然而，一旦对此类志愿行为定价，就彻底扭曲了志愿行为的本质。
如果我们对老师医生志愿者丧失了他们拥有本心的信心，那么自然而然，我们会倾向于用所谓绩效考核，各种激励，萝卜大棒来激励他们，结果事情就更加糟糕，工作就更加令人不满。
所以完全契约确定所有细节可能不是应对不完全契约的最佳方案，创造一个工作环境，相信工作者自有其本心，想要实现内在价值，会做正确的事，或许才是出路所在。
6，
我们做科学研究的，现在通常有两种方式，一种是理论驱动，找数据验证；另一种是数据驱动，去发现规律。而社会科学的特殊之处在于理论不仅能“解释”人类行为，还能“塑造”人类行为。
正如伟大的经济学家凯恩斯所言，认为自己不受理论影响的实践者，往往是些蹩脚经济学家的奴隶。
有些社会科学的理论产生之后，会对现实产生令人难以想象的影响，比如马克思主义。所以社会科学的理论不仅是“发现”，还是“发明”。只是这发明对谁而言是好是坏，那就另当别论了。
作者在这本书的最后提出了一个“观念技术（idea technology）”，意思是说我们的工作某种程度上被技术限制，但我们又何尝不是被观念限制，在这个意义上观念就像是技术一样。尤其是当某些观念成为意识形态之后，其扩展和应用和技术的扩展和应用，是非常相似的，只是人性被裹挟其中，黯然失色。
对作者而言，现在大部分工作受效率优先这种意识形态的束缚，一切都是为了钱，那么自然就会假定工人不能自主成长，所以需要胡萝卜加大棒，金钱激励加严格监督。
那么我们到底应该怎么做才能“夺回”工作的“意义”呢？作者提供的思路是：只要人人都献出一点爱。
我们要创造一个工作环境能激发个人的内在动力和潜力，这样工作环境更美好，人们工作更快乐，客户更满意，大家好才是真的好。
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我觉得作者看到了一个问题，但提出的解决方案很难落实。
为什么”人人都献出一点爱“没有成为关于工作的主流意见，或者永远也不会，是因为忽视了成本。尊重个体自主性是需要极高的成本，并且尊重个体自主性无法规模化。而这恰是现代工作关注效率的优势，因为极大了降低成本，并且存在规模经济。
作者看到的问题肯定存在，金钱动机挤出了价值，道德，意义等。但金钱动机也节省了成本提高了效率。我当然不觉得作者对现存工作环境问题的药方不对，只是因为这种药方成本太昂贵而不实用。
我把人为什么工作，归结为三条基本原则：人不仅仅为钱工作，还为了非物质回报；人不仅仅为外在激励而工作，工作还要有内在的意义，也就是说，工作还让人追求成为更好的自己；人不仅仅为自己工作，工作还对社会有正外部性，换句话说，也为了公共利益而工作。
但工作情况复杂在于这三种动机相互交织在一起，不仅如此，还因为工作内容和个人境遇的变化而变化，甚至一天之内都不固定，所以很难制定针对性的激励措施。
我自己的意见是抓大放小，通过抓大的方面（金钱，外在激励，以及为了自己），把工作的大致做好。同时相信自己和他人都会有小的方面（非物质回报，内在意义，以及为人服务），尽管有的时候没那么明显，但多多少少会有一点。
也就是说，相信自己是一普通人，也相信其他的普通人会在工作中和自己差不多的作为。这大体也是我对工作的期待。
Barry Schwartz, 2015, Why We Work, Simon & Schuster, Inc.
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